OKRs – wie die richtigen Ziele Mitarbeiter zu Höchstleistungen antreiben können

Ja, zugegeben, OKRs sind derzeit in aller Munde und es kann durchaus der Eindruck entstehen, dass es sich nur um ein neues Buzzword aus dem Silicon Valley handelt. OKRs sind jedoch, ähnlich wie agile Entwicklungsmethoden, bereits seit Jahrzehnten weltweit erfolgreich und in vielen Unternehmen im Einsatz und haben sich hinlänglich bewährt.

Doch was bedeutet eigentlich OKR?

OKR ist ein Akronym für „Objectives & Key Results“, ins Deutsche übersetzt also in etwa „Ziele & Kernergebnisse“. Es handelt sich bei OKRs um eine Managementmethode, die eine effektive Zieldefinition und -umsetzung verspricht. Einerseits durch die Fokussierung auf die wesentlichen Ziele eines Unternehmens, andererseits durch die Einführung eindeutig messbarer Zielindikatoren. Nicht umsonst heißt auch das Standardwerk von John Doerr zum Thema OKRs „Measure What Matters“.

John Doerr war es auch, der OKRs 1999 bei Google’s Co-Foundern vorstellte. Laut ihm hat seit diesem Zeitpunkt jeder Mitarbeiter bei Google in jedem Quartal seine OKRs definiert und veröffentlicht – und Google hat sich zu einem der wertvollsten Unternehmen der Welt entwickelt. 

Durch die rasant fortschreitende Digitalisierung und Agilisierung sind heute immer mehr Unternehmen gefordert, ihre Zielvereinbarungsprozesse zu überdenken. OKRs sind daher gefragt wie nie zuvor.

Wie werden OKRs entwickelt?

OKRs werden klassischerweise zunächst auf Gesamtunternehmensebene implementiert und anschließend Schritt für Schritt für Bereiche, Abteilungen und Einzelpersonen abgeleitet. Das klingt zwar nach Top-Down-Ansatz, ist es aber nicht. Idealerweise fließen in die OKRs sowohl Vorschläge der jeweils Vorgesetzten, als auch der Mitarbeiter ein.

Hierbei werden als erstes die Objectives, also Ziele, für das nächste Quartal vereinbart. Dieser Zeitansatz macht OKRs flexibler, da im Vergleich zu klassischen Ganzjahreszielen häufiger Änderungen vorgenommen werden können (z.B. bei veränderten Marktbedingungen). Gleichzeitig führt dies aber auch dazu, dass Ziele präsenter bleiben. Neben Flexibilität stehen OKRs auch für Fokussierung: Es sollten maximal fünf Objectives pro Ebene definiert werden. So wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter die entscheidenden Dinge umsetzen, anstatt mit vielen Themen parallel anzufangen und diese dann nicht zum Abschluss zu bringen.

Ein beispielhaftes Objective für eine mittelständische Unternehmensberatung könnte sein: „Wir sind ein attraktiver Arbeitgeber für hochqualifizierte Universitätsabsolventen“.

Wie werden nun aus Objectives OKRs?

Für die identifizierten Objectives werden sogenannte Key Results, also Kernergebnisse, definiert. Key Results sind, im Gegensatz zu den Objectives, klar messbar und daher mit konkreten Zahlen versehen. Diese sollten möglichst ambitioniert formuliert sein.

Ein Key Result für das oben aufgeführte Objective könnte sein: „Wir haben fünf Studenten von Top-Universitäten gewonnen, die uns als Markenbotschafter an ihren Universitäten vertreten.“

Auch hier gilt der Grundsatz der Fokussierung: Pro Objective sollten nicht mehr als fünf Key Results aufgenommen werden.

Warum funktionieren OKRs so gut?

Die Antwort ist einfach: Bei richtiger Umsetzung fördern OKRs die Mitarbeitermotivation und treiben zu Höchstleistungen an.

Durch die Synchronisation der OKRs über alle Unternehmensebenen hinweg ist den Mitarbeitern jederzeit bewusst, warum sie an einer bestimmten Aufgabe arbeiten und wie sie damit auf die Gesamtziele des Unternehmens einzahlen. Und nicht nur das, sie sind zudem angehalten, ihre Ziele und die des Unternehmens mitzugestalten. John Doerr nennt dies „collective committment“.

Ein weiterer Motivationstreiber ist die Transparenz, die durch die OKRs vorgegeben wird. Alle OKRs und deren Erreichungsgrad können durch jeden jederzeit eingesehen werden und das über alle Ebenen hinweg. Der Azubi sieht, was der CEO erreicht hat und anders herum.

Auch die ambitionierte Formulierung der OKRs (sogenannte „stretch goals“) ist im Vergleich zu realistisch formulierten Zielen motivationsfördernder, wie wissenschaftliche Studien zum Thema belegen.

Bereit loszulegen?

Das Konzept der OKRs klingt zwar simpel, der Teufel liegt jedoch in der Umsetzung. Viele Unternehmen tun sich schwer bei der Fokussierung auf maximal fünf Objectives oder hadern bei der Quantifizierung der Key Results. Auch mangelnde Transparenz oder unverständliche Zielformulierungen können Stolpersteine sein.

Zur erfolgreichen Umsetzung von OKRs empfehlen wir Unternehmen, sich ausreichend Zeit zu nehmen und bei Bedarf einen erfahrenen Berater oder Coach hinzuziehen. Als kleine Unterstützung haben wir zudem eine Checkliste zusammengestellt, worauf Unternehmen bei der Definition von Objectives und Key Results unbedingt achten sollten.